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 Come funziona un team che funziona?

Ultimamente ho dedicato molto tempo alla formazione interna in azienda, con l’obiettivo di aiutare interi staff a conoscere (ed applicare) elementi oggettivi, propedeutici ad elaborare un sistema di collaborazione efficace.

Ciò non esclude la formazione imprenditoriale, un canale a sé.

La vita lavorativa mi ha infatti insegnato che una formazione tecnica/strategica al team di lavoro ha impatto decisivo sulla crescita organizzativa, soprattutto in termini di numeri.

In ogni staff c’è un concetto di partenza incontrovertibile: un gruppo di persone che lavora insieme non è necessariamente un team coeso.

Date inoltre le peculiarità del settore ristorativo, si esaltano due aspetti:

• molte persone cercano questa professione ma non sono realmente appassionate o decise a continuare
• tutte le persone coinvolte nelle attività di un locale sono assolutamente cruciali per la gestione quotidiana

Su questi presupposti, diventa complesso immaginare che sia sufficiente mettere insieme qualche cameriere e pensare che il servizio venga fuori bene, eppure accade proprio questo.

Molte persone lavorano quotidianamente una a fianco all’altra, ma la collaborazione è inconsistente.

Incomprensioni, scarsa affinità, pettegolezzi, individualismi: solo alcune delle caratteristiche di ambienti tossici in cui si instaurano circoli viziosi che rendono frammentata la fluidità del lavoro.

C’è un motivo per cui accade ciò: riporto quindi la mia esperienza sulle leve utili per impostare un miglioramento organizzativo.

Come? Prima prendendo la mira, poi sparando.

Tiriamo in ballo Gallwey e la sua formula

Timothy Gallwey è un coach e saggista, conosciuto come uno dei padri del Coaching. Partendo dalla sua esperienza come allenatore di tennis, pubblicò una serie di libri incentrati sulla gestione del dialogo interiore, il più importante dei quali è The Inner Game of Tennis.

Secondo i suoi testi, la formula che descrive la performance è rappresentata da P (potenziale) meno I (interferenze).

In altre parole lui sottolinea che, ipotizzando 10 il potenziale della persona, realmente non è rappresentato nella performance che invece sarà da 8, 7, 6 e via dicendo, a causa di alcune interferenze (interne ed esterne).

Riportando questo concetto (espresso in maniera volutamente semplicistica) allo staff di un ristorante, abbiamo un modello di esempio che ci permette di focalizzare con chiarezza:

• Il risultato: servire i clienti con alta capacità fidelizzante vendendo prodotti con buon margine operativo tramite una strategia di servizio fluida ed intuitiva.
• Il potenziale: personale di sala formato, autonomo e proattivo, preparato merceologicamente
• Le interferenze: tutti gli elementi che allontanano la squadra dall’ottenere i risultati descritti

Semplice, nella teoria. Nella pratica la situazione è differente, ma già questo punto di osservazione permette di compiere una analisi analitica e definire una direzione.

Tuttavia, ci sono elementi imprescindibili, per avere modo di dare continuità al potenziale e diminuire le interferenze: per un runner ad esempio sono mindset, allenamento pianificato ed attrezzattura specifica.

Per lo staff di un ristorante invece? Potrebbero essere 20 ma ne scrivo 4.

Una Carta dei Valori forte e rappresentativa

Le organizzazioni che vincono hanno una forte identità: sanno distinguersi soprattutto per il modello di promozione interna strutturato sulla responsabilità condivisa, valori che uniscono e su cui si basa il sistema di collaborazione di tutti, nessuno escluso.

Promuovere valori blandi, retorici o semplicemente gerarchici è un ottimo modo per trovarsi a gestire una situazione in cui i collaboratori creeranno (prima o dopo) fazioni o micro-gruppi, la nemesi della produttività.

Qui la differenza viene fatta dalla leadership e dal management, non ci sono altri incaricati. La loro voglia di affermare il proprio stile unico ed identitario farà la differenza.

La squadra va scelta e costruita

Come è impostato il sistema di selezione?

Un team efficace non è frutto del caso ma di un metodo che favorisce la ricerca di un buon bilanciamento tra hard e soft skills, ovvero tutte le attitudini che fanno fluire collaborazione e crescita.

Di norma, il ristoratore italiano cerca invece l’esperienza pratica, vuole un pronto-via, per cui usa gli anni di lavoro come metrica per valutare la bontà dell’inserimento: non è una equazione perfetta.

Tanti anni di lavoro = efficacia, Non funziona così, ci sono altri parametri da considerare e soprattutto asset interni in azienda da costruire, se mancanti.

L’attenzione e la tecnica che un titolare investe nella selezione delle persone è la metrica su cui si misura il livello di longevità della squadra di lavoro.

Il turnover è direttamente proporzionale al pressapochismo.

Un metodo di comunicazione e manualistica specifica

Non è raro vedere locali in cui:

• non si fanno mai riunioni
• non sono presenti documenti scritti (mansionari, procedure)
• mancano statistiche ed indicatori
• l’interazione tra le linee è confusa e diradata
• gli obiettivi sono vaghi
• nessuno si preoccupa di spiegare i vantaggi del proprio lavoro ai collaboratori

Se queste sono le condizioni, il banco salterà di continuo, l’ambiente sarà poco produttivo e ricco di incomprensioni, turnover.

Al contrario, con un sistema di gestione interna si abbattono drasticamente le possibilità di defezioni e sarà più facile costruire un nucleo stabile di collaboratori.

Matrice delle competenze allineata

Sappiamo che nel modello italiano la formazione è equiparata ad un costo e tende a limitarsi a fornire qualche nozione tecnica, di dubbia provenienza.

Viene canonicamente svolta on the job: un termine posh che permette di impiegare immediatamente sul campo il nuovo entrato, buttandolo nella mischia e sperando che sia abbastanza sveglio per reggere l’urto. Poi si vedrà.

Tale situazione è frustrante non solo per chi deve essere “formato” ma soprattutto per chi deve formare: l’onboarding gestito male è infatti uno dei primi fattori di perdita economica per i locali.

La forza della formazione non è solo la capacità di fornire tecniche ma quella di creare un rapporto tra l’azienda e la persona.

Parlo per esperienza personale e diretta: creare un sistema di formazione interna è l’elemento che rende trasversale il metodo di lavoro e permette alle persone di appassionarsi al miglioramento continuo. Questa è la strada migliore per fare in modo che i collaboratori diventino autonomi.

Conclusione

In questa breve analisi, l’obiettivo è fornire un punto di vista chiaro su quali sono le condizioni utili per portare un team alla crescita ed al miglioramento: il modo in cui si impostano gli asset descritti, dal reclutamento al sistema azienda, fa la differenza.

Nella linea formativa che sviluppo, grande parte della didattica si costruisce su temi di leadership e non solo su tecnica operativa o merceologia (che sono argomenti altrettanto fondamentali).

Che sia controintuitivo come ragionamento è comprensibile, ma come dice Seth Godin:

“Creare un’Academy è una grande occasione. Si tratta di una dichiarazione che si fa ai collaboratori sull’investimento nei talenti da parte dell’azienda. È una manifestazione degli ideali di un’impresa per l’eccellenza di leadership.”

Significa quindi realizzare degli ambienti di apprendimento, facilitare l’interazione tra colleghi e favorire il coinvolgimento diretto in processi di sviluppo e auto – formazione.

Non si tratta di formazione tradizionale, ma di un vero e proprio reparto, con gestione esternalizzata, che guida un percorso formativo continuo rivolto a tutta l’organizzazione.

Se sei interessato a come fare, scrivimi senza impegno per approfondire![/vc_column_text][stm_spacing lg_spacing=”40″ md_spacing=”40″ sm_spacing=”20″ xs_spacing=”10″][/vc_column][vc_column width=”1/4″ offset=”vc_hidden-sm vc_hidden-xs”][stm_spacing lg_spacing=”80″ md_spacing=”80″ sm_spacing=”30″ xs_spacing=”20″][stm_sidebar sidebar=”527″][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” css=”.vc_custom_1459505959648{margin-bottom: -60px !important;}” el_class=”third_bg_color”][vc_column width=”2/3″][vc_cta h2=”Vuoi approfondire questi temi con me?” h2_font_container=”font_size:20px|color:%23000000|line_height:24px” h2_use_theme_fonts=”yes” txt_align=”center” shape=”square” style=”flat” add_button=”right” btn_title=”Scrivimi” btn_style=”flat” btn_color=”theme_style_2″ btn_align=”right” btn_i_align=”right” btn_i_icon_fontawesome=”stm-email” use_custom_fonts_h2=”true” btn_add_icon=”true” btn_link=”url:http%3A%2F%2Fmatteogamberi.it%2Fcontatti%2F|title:Contatti%20%E2%80%93%20Richiedi%20un%20preventivo%20o%20informazioni” el_class=”third_bg_color” css=”.vc_custom_1613914736813{margin-bottom: 0px !important;}”][/vc_cta][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][/vc_row]