Occupandomi anche di ricerca e selezione, questa è una delle domande più frequenti che ricevo da titolari di locali in cerca di personale.

“Sto cercando personale in fretta, hai qualcuno da mandarmi? Non ho tempo per cercare.”

La selezione è sempre una sfida.

In che modo è possibile migliorare questa attività?

IL REPARTO RISORSE UMANE

E’ controintuitivo, ma un processo di selezione funziona solo se c’è vero interesse nel creare un processo di selezione. Moderno, replicabile ed efficace, che valorizzi  l’immagine dell’Azienda attirando talenti e creando una procedura, per raccogliere informazioni determinanti su chi si candida.

L’azienda è per natura dinamica, ed è importante che la selezione sia mantenuta sempre attiva: spesso le persone giuste non arrivano esattamente mentre le cerchi ma, semplicemente, arrivano.

Ed il manager, oppure il titolare deve settarsi per essere un cacciatore di persone capaci.

Di fatto, la quantità di tempo e attenzione che una azienda dedica alla ricerca ed inserimento  di una nuova persona è un indicatore importante per capire in quale misura è orientata nei confronti dei collaboratori e al loro successo.

La domanda è: quanto costa accogliere in casa propria una personalità nociva e dannosa, perché non si utilizzano i giusti strumenti di valutazione?

CINQUE ASSET IMPORTANTI

Definiamo “asset” le attività fondamentali che permettono di mantenere un funzionamento aziendale fluido e chiaro. Di seguito, i punti che permettono di costruire un sistema focalizzato:

• Creare un organigramma ed una Job Description

Fondamentale per evitare di scegliere persone inadatte rispetto alle reali esigenze imprenditoriali e di organico. Inoltre, in mancanza di uno schema definito è difficoltoso individuare il tipo di profilo ed il livello di esperienza che serve a perfezionare il team, per cui la ricerca avrà un imprinting sul breve termine

• Non cercare solo per defezioni: prevenire urgenza e criticità

Come detto, il processo di selezione andrebbe mantenuto sempre attivo, per vedere costantemente nuove persone che possano innalzare la qualità del team (che va spronato a crescere ed a impegnarsi). La ricerca per necessità toglie ossigeno e crea le condizioni per compiere una scelta condizionata dalla fretta

• Utilizzare mansionari, manuali operativi o sistemi di comunicazione

Il know how aziendale non può essere custodito solo nella testa e nei movimenti del personale già presente:  l’unico modo per l’ultim* arrivat* di apprendere le procedure è l’emulazione durante l’affiancamento (che dovrà quantomeno  essere intensivo). Questo metodo genera esecutori ma rallenta il valore aggiunto che una persona  può fornire, nonché riduce in breve tempo i fattori motivazionali oltre a diminuire l’efficenza

• Verificare le informazioni scritte e dette dal candidato

La visione del CV non può essere frettolosa. E’ importante effettuare una verifica temporale delle esperienze, le chiamate/interviste a precedenti  titolari, la valutazione delle competenze acquisite. Non farlo conduce sovente ad un insidioso errore di valutazione: si manifesta quando chi valuta ha poche informazione ma deve lo stesso prendere una decisione, quindi segue un processo logico che l* stess* ha determinato. In pratica, sui propri paradigmi cognitivi, si stabiliscono dei legami arbitrari fra informazioni che in realtà sono indipendenti l’una dall’altra.

• Non basare la valutazione esclusivamente sul colloquio (che va preparato in anticipo)

Evitare di condurre il colloquio  in maniera improvvisata. E’ importante considerare che il nostro modo di valutare si forma principalmente sulla base delle  esperienze vissute e sui modelli interpretativi elaborati (cornici di riferimento). Le distorsioni di giudizio non sono eliminabili, tutti noi abbiamo opinioni e preconcetti che ci inducono ad adottare, in maniera più o meno evidente, comportamenti discriminanti o di favoreggiamento verso gli altri. Ecco perchè serve fare le domande giuste per valutare oggettivamente, e seguire un vero e proprio script che evidenzi i punti da toccare.

• Aspettative  alte, da subito, ma senza un programma di inserimento e obiettivi aziendali chiari

Tutti hanno bisogno di tempo per ambientarsi in un nuovo ruolo, indipendentemente da quanto qualificati siano. Aspettarsi immediatamente l’integrazione e al lavoro a ritmo serrato sarà frustrante, sia per il il neo assunto che per il datore di lavoro. E’ buona prassi organizzare un piano di orientamento e meeting a cadenza regolare, per analizzare i progressi

COME LIMITARE IL MARGINE DI ERRORE?

Alla base del meccanismo di valutazione di un candidato c’è un processo cognitivo di osservazione e interpretazione della realtà. E come in ogni cosa, esistono strumenti e tecniche apposite per approfondimenti adeguati: attenzione nel fare valutazioni “a braccio” senza avere mai preso in mano un libro di HR Management.

Molto utile quindi farsi aiutare da un consulente: ciò permette di ridurre gli errori di giudizio aumentando il numero di informazioni recepite. Oltre a definire un metodo che rimarrà dentro l’azienda. Chi si occupa seriamente di selezione conosce e usa tecniche comprovate per strutturare un metodo che porta all’ottenimento di informazioni chiave, necessarie a completare la valutazione e renderla più esatta possibile.

Non dimentichiamo che le persone possono mentire, oppure non avere chiari i propri obiettivi: alla base di una selezione, ci deve essere sempre una strategia.

IL QUESTIONARIO I-PROFILE ®

Ho scelto di affiancare gli imprenditori non solo con metodo ed esperienza, ma anche con la tecnologia.

Ecco perché, collaborando con OSM (https://osmpartnerbologna.it/) utilizzo il questionario attitudinale: quanto è importante, in fase di selezione, possedere i risultati scientifici dell’analisi per  eliminare i candidati inadatti per una  posizione o che hanno una percezione alterata del proprio livello di produttività?

Integrando l’I-Profile ® con altre informazioni ed osservazioni raccolte sul candidato, si ha a disposizione uno strumento di analisi formidabile, probabilmente uno dei migliori in circolazione sul mercato internazionale.

Il questionario fotografa esattamente le attitudini personali che permetteranno (o meno) alla persona di raggiungere traguardi a livello professionale. Non valuta esclusivamente la produttività nel breve periodo, ma soprattutto consente una previsione a lungo termine sull’inserimento della nuova risorsa.

Vuoi saperne di più? Scrivimi!